如何为LGBTQ员工创建更具包容性的工作场所

近年来,许多雇主在LGBTQ(特别是跨性别)包容政策上取得了进展。人权运动工作场所平等计划代理主任贝克·贝利说,大约有85%的《财富》 500强公司在其非歧视政策中都列举了性取向和性别认同保护。

贝利说:“当今的雇主必须具有包容性,才能吸引和留住顶尖人才。”“员工受到支持和重视的次数越多,他们在工作中所发挥的生产力和满意度就越高,这将对公司的利润产生积极影响。”

然而,根据最近的Glassdoor报告,一半以上(53%)的LGBTQ员工仍然报告曾经历或看到过同事的反LGBTQ行为。

提供包容性医疗保健

雇主应寻求涵盖与过渡有关的护理的包容性医疗保健计划。包括跨性别在内的医疗保险意味着为诊断性别不安提供相同的福利(美国精神病学协会将其定义为某人由于其生物性别与性别认同之间存在冲突而感到不适或困扰的情况)。贝利说,任何其他诊断,包括就诊,实验室程序,药物覆盖范围,心理健康咨询和手术程序。

卫生技术初创公司Queerly Health的联合创始人Derrick Reyes说,跨性别人士在获得医疗保健方面面临几个障碍。该公司旨在弥合LGBTQ社区与综合医疗保健之间的差距。国家跨性别平等中心和全国男女同性恋工作组的一项调查显示,五分之一的跨性别和性别不合格的人由于其性别状况而无法获得健康保险。

雷耶斯说:“很长一段时间以来,公司在福利和医疗保健一揽子计划上都做到了千篇一律,但我们的人生并非一帆风顺。”

运动促进项目(MAP)的政策和研究主管Naomi G. Goldberg表示,尽管各州法律有所不同,但美国各地的员工仍可以寻求不包含除外责任的保险计划。她补充说:“考虑到州一级的拼凑政策以及联邦一级不断变化的情况,雇主有责任尽力确保跨性别员工能够像其他员工一样获得医疗服务。” 。

为LGBTQ家庭制定全家休假和医疗假政策

戈德堡说,LGBTQ家庭可能与他们所照顾的人缺乏法律联系,但他们仍应享有与同龄人相同的家庭和病假。

为主管和员工提供持续的反偏见培训

打击无意识偏见的培训在科技行业变得越来越普遍,近年来,Facebook,Google和其他公司创建了培训计划。为了使这项培训起作用,它需要持续不断并且长期有效,并有适当的实践来导致政策改变。

为跨性别员工和工作场所过渡制定政策

戈德伯格说,这些政策应包括如何沟通过渡以及如何改变人力资源形式。她补充说,它们还必须始终如一地应用。

Booz Allen Hamilton的高级顾问兼全栈开发人员和非营利组织Out in Tech的DC部门负责人Lianna Newman说,哪个员工可供员工使用也是一个关键因素。纽曼说:“最低限度的是要有一个指定的单失速厕所,该厕所也可以进入,这确实在创造奇迹。”

(非二进制人士是指经历过性别认同或表示不属于男性和女性类别的人。)

从简历中删除求职者的名字

根据人力资源管理协会的说法,采用盲目录用流程(通过技术工具或简单地涂黑申请人的姓名)可以帮助招聘经理避免在流程中无意识的偏见。

Slack资深合伙人布鲁克·谢利(Brook Shelley)说,请记住,跨性别申请人,尤其是那些生活较早的人,可能比其他人拥有更少的机会和资源,因此请考虑雇用初级程度更高的人并对其进行培训。 。

正确区分您的员工性别,并考虑让所有员工介绍他们的首选代词

在澳大利亚从事电子游戏的自由数字艺术家Delaney King说,在过渡期间和过渡之后使用员工正确的性别代词是关键。她补充说,如果您确实对某人进行性别歧视,那么最好的办法就是迅速道歉,改正自己并继续前进,而不要固执己见并引起更多关注。

金说:“走出去与某人做爱是让异性恋者知道自己站在他们一边,正确看待他们的绝妙方式。”“这可能会在一天的余下时间鼓舞士气。”

雪莱说,确保性别正确的一种方法是让所有员工参与。例如,在与新同事或新客户的会议中,您可以让人们自我介绍自己的代词,例如“嗨,我是艾莉森,而我的代词是她/她”。

寻求资源

尽管让所有跨性别员工参加有关制定政策和培训的讨论很重要,但是对整个公司进行教育的工作不应仅落在他们身上。人权运动为雇主提供了一个免费的跨性别工具包,其中包括供组织检查其工作场所政策及其适用范围的表格,以及性别过渡公司准则的模板。

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